Борьба с дефицитом кадров в АПК

Текст: Т. Сидоренкова, руководитель группы консультантов, Ю. Аксенова, Ю. Урянская, консультанты по подбору персонала, «Анкор Industry»

Сегодня рынок труда в России сложно назвать сбалансированным, а недостаток профессиональных и опытных кадров ощущается и в агропромышленной сфере. Основные проблемы и тенденции развития отрасли в этом аспекте, а также инновационные методы привлечения персонала необходимо рассматривать в комплексе.

Несмотря на ухудшение общей экономической и политической ситуации, ряд удаленных территорий, особых экономических зон и отраслевых кластеров продолжают испытывать серьезный дефицит кадров: специалисты нужной квалификации там попросту отсутствуют. Ввиду активной реализации программы импортозамещения данная проблема усугубилась в сельскохозяйственной сфере. Представители некоторых крупнейших в аграрной отрасли предприятий поделились информацией о том, как им удается справляться с дефицитом квалифицированного персонала.

СМОТРЕТЬ В БУДУЩЕЕ

По словам Татьяны Ляпиной, заместителя генерального директора по персоналу УК ООО «ЭкоНива-АПК Холдинг», ежегодно наращивая производственные мощности в молочном животноводстве и вводя в эксплуатацию по несколько мегаферм в год, предприятие так же, как и другие производители, в первую очередь сталкивается с дефицитом высококвалифицированных специалистов, обладающих знаниями о современных технологиях и соответствующими навыками работы с животными. В связи с этим некоторые агрохолдинги постепенно пришли к кардинальным мерам и начинают работать с будущими кандидатами еще со школьной скамьи, поскольку идти за ними в университет уже поздно. Хотя сама Татьяна Ляпина заметила, что сегодня отмечается перелом в настроении и умах студентов, которые оценили перспективы работы в сельском хозяйстве. Многие из них искренне заинтересованы в построении карьеры по приобретаемой специальности, планируют работать зоотехниками, ветеринарными врачами или специалистами по воспроизводству стада на животноводческом комплексе с молочным скотом. Компания ищет таких мотивированных молодых людей по всей России и приглашает к себе на практику и стажировку, организовывает для них тренинги и дает возможность узнать будущую профессию изнутри.

Одним из ярких представителей партнеров аграрных вузов является предприятие Syngenta. Анна Бабакина, HR-бизнес-партнер, рассказала, что компания также сталкивается с проблемой дефицита компетентных специалистов на рынке труда. К решению данной проблемы было решено подходить комплексно. В результате уже на протяжении восьми лет у предприятия существует программа «Студенты “Сингенты”». В ее рамках поддерживаются тесные взаимоотношения с ведущими агрономическими вузами страны, сотрудники компании для обучающихся читают лекции, посвященные агрономической тематике, тенденциям и инновациям в области АПК. Программа полезна обеим сторонам: молодежь получает возможность пройти стажировку в этой фирме — как в коммерческих отделах продаж и маркетинга, так и на опытных станциях, приобрести профессиональный опыт и представление о том, как работает крупная коммерческая организация. Syngenta, в свою очередь, имеет возможность привлечь молодых активных и вовлеченных специалистов.

МОБИЛЬНЫЕ КАДРЫ

Сейчас и для кандидатов, и для работодателей все актуальнее становится понятие мобильности. Кадровое агентство часто получает в работу позиции, при поиске специалистов на которые клиенты просят не ограничиваться одним городом, а осуществлять поиск в ряде регионов. Компании готовы релоцировать ценные кадры, мотивируя их интересными дополнительными льготами. Кроме компенсации стоимости жилья и оплаты услуг риелтора работодатели иногда обеспечивают трудоустройство супруги либо супруга соискателя при наличии вакантных должностей, занимаются устройством ребенка в детский сад или школу. Кроме того, практикуется квалификационная мобильность: на работу берут людей со смежным опытом и обучают их новым знаниям. Сергей Горб, заместитель директора компании «РосАгроТрейд», рассказал, что на вакансии в сфере продаж они готовы рассматривать кандидатов, не имеющих релевантного опыта, однако обладающих хорошими агрономическими знаниями. То же самое происходит с «синими воротничками»: многие производственные предприятия принимают на работу кандидатов с базовым техническим образованием и на первом этапе обучают их. Нередки случаи, когда работодатели объявляют конкурс внутри фирмы или перераспределяют обязанности между действующими сотрудниками, переобучая их для работы по другой специальности. К примеру, такая практика существует на предприятии ООО «Черкизово Свиноводство». Надежда Новикова,эксперт по подбору персонала компании, подтвердила, что организация дает возможность работникам без профильного опыта и образования переходить в рамках компании в другое подразделение, выбирать направление, если у них есть желание и потенциал.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ РЕЗЕРВЫ

Многие представители сферы АПК занимаются формированием кадрового резерва, что является отличным подспорьем для работы с дефицитом специалистов. В частности, этот метод эффективен при закрытии вакансий на управленческих должностях. Анна Бабакина поделилась накопленным опытом компании Syngenta: «Мы целенаправленно развиваем лидерский потенциал и управленческие навыки наших работников, с тем чтобы создавать резерв на руководящие роли. Для этого мы подготовили программу “Мастерская бизнеса”, которая рассчитана на два года и состоит из теоретического обучения и развития в трудовой деятельности. Сотрудники реализуют собственные бизнес-проекты, получают коучинг от высшего руководства, посещают курсы, которые читают преподаватели ведущих международных бизнес-школ».В компании «Черкизово» также разработана масштабная программа по развитию персонала. В рамках нее определяется потенциал сотрудников, регулярно проводятся тренинги, что позволяет формировать сильный внутренний резерв.

Создание кадрового резерва способствует раскрытию возможностей персонала, а главное — может помочь в случае появления новой вакансии. По словам Татьяны Ляпиной, в компании «ЭкоНива» к этому вопросу подходят основательно. Предприятие оценивает уровень профессиональной компетентности своих животноводов как один из самых высоких в стране, но при этом понимает, что имеющиеся резервы повышения молочной продуктивности скота можно освоить более быстрыми темпами при условии дальнейшего повышения квалификации работников. Сегодня в «Академии ЭкоНивы» действует кадровая служба агрохолдинга в сотрудничестве с отраслевыми специалистами сферы животноводства. В компании уверены, что развитие собственных внутрикорпоративных программ подготовки и обучения персонала позволит обеспечить предприятие кадрами требуемой квалификации уже в ближайшем будущем.

НОВЫЕ МЕТОДЫ

Еще одним из важных инструментов повышения и удержания на высоком уровне заинтересованности, мотивации и сохранения кадров является бренд работодателя. Согласно данным исследования, которое проводил стратегический партнер кадровой компании — международная корпорация Randstad, среди 150 крупнейших работодателей страны 82 процента участников уделяют внимание развитию бренда компании больше, чем два года назад. Развитый HR-бренд позволяет удерживать устойчивость во время нестабильности рынка за счет сохранения ключевых сотрудников, получать большее количество откликов от талантливых высококвалифицированных кандидатов, снижать текучесть и повышать производительность персонала. Компании, способные привлекать и удерживать лучших сотрудников, функционируют успешнее. Так, в Syngenta планомерно ведется работа по сохранению сотрудников, повышению уровня их вовлеченности. Отдел персонала проводит мониторинг рынка заработной платы и нематериальных льгот, чтобы предлагать специалистам конкурентоспособную компенсацию и социальный пакет. Предприятие предоставляет работникам широкие возможности для профессионального развития, организуя корпоративные тренинги в области продаж, маркетинга, финансов. В компании «Черкизово» активно продвигают бренд фирмы в социальных сетях, что делает работодателя привлекательным и в среде молодых специалистов.

Таким образом, методы борьбы с кадровым дефицитом в текущей ситуации не претерпели глобальных изменений, однако стали более основательными и приобрели системный характер. При удержании и привлечении персонала работодателям нужно быть максимально гибкими и активными: сотрудничать с учебными заведениями, расширять географию поиска, искать нестандартные решения, переманивать кадры из смежных направлений, развивать HR-бренд, повышать степень вовлеченности и эффективности работников. Среди важных изменений особенно следует отметить повсеместное возрастание интереса к аграрной отрасли. Это то, чего давно ждут представители АПК, ведь проблема оттока высококвалифицированных специалистов и молодежи из сельскохозяйственной сферы не дает прочной основы для развития агрокомплекса.