Кадры решают все

Текст: Наталья Ларина, руководитель индустриально-аграрного направления «Юг», кадровый холдинг «АНКОР». Рейтинг подготовлен редакцией «Журнала АгроБизнес» совместно с кадровым холдингом АНКОР/

В 2013 году российская экономика находилась в «стадии ожидания», и, как следствие, потребители товаров и услуг демонстрировали ту же модель поведения. Качественного скачка в росте инвестиций со стороны крупных иностранных игроков в производственном секторе не произошло.

Аграрный рынок сейчас характеризуется высокой востребованностью специалистов, серьезными требованиями к опыту и профессионализму, при этом высококвалифицированные кандидаты не находятся в открытом поиске, что требует дополнительных усилий со стороны кадровых служб и компаний по подбору персонала. Кроме того, продолжает сохраняться невысокий интерес со стороны молодежи к сельскохозяйственным профессиям, хотя востребованность таких экспертов порождает постепенный медленный рост уровня популярности аграрных специальностей. Сейчас владение английским языком всё чаще появляется в требованиях к кандидатам со стороны крупных агрокомпаний.

Кандидатский рынок

Дефицит профессиональных кадров на рынке действительно серьезный, особенно острый интерес испытывают к таким специалистам иностранные компании. Количество вакансий значительно превышает количество резюме квалифицированных специалистов. На фоне приближающейся демографической ямы среди специалистов наблюдается сильное расслоение: либо взрослые и состоявшиеся директора, либо совсем молодые выпускники, которые пока не имеют практического опыта. Специалистов и управленцев среднего звена ощутимо не хватает. Таким образом, рынок продолжает оставаться «кандидатским». При этом зарплатные ожидания соискателей растут, не всегда соответствуя уровню их профессионализма.

В Южном федеральном округе и Центральной России агрокомпании демонстрировали высокий спрос в коммерческих и производственных подразделениях. Это связано с расширением бизнеса и открытием новых вакансий. За последние два года транснациональные компании, производители средств защиты растений и семян динамично прирастали, привлекая в свои команды специалистов по продажам и продвижению продуктов в различных регионах, агрономов по средствам защиты растений, агрономов по семенам, специалистов по производству семян, технических специалистов и экспертов по демоиспытаниям. В Центрально-Черноземном и Приволжском округах наблюдался заметный спрос на агрономов, ветеринарных врачей, зоотехников, технических консультантов по животноводству и агрономии. Значительный интерес агрокомпании в РФ проявляли к специалистам по продажам сельскохозяйственной техники и запчастям.

Основные игроки рынка усиливают свои команды за счет опытных и высококвалифицированных менеджеров. Часто среди них наблюдается переманивание успешных специалистов из одной компании в другую, так называемая охота за лучшими сотрудниками с предложением им более выгодных условий. Например, в Краснодарском крае компания готова была «покупать» специалиста на должность руководителя проектов по производству семян на заработную плату около 250 тыс. руб. Небольшие же компании готовы принимать и самостоятельно обучать молодых специалистов. Как правило, это касается продавцов из других сегментов рынка.

Нужна практика

Современные агрокомпании серьезно повысили свои требования к претендентам — как к их квалификации, так и к образованию. Особенный дефицит эта отрасль испытывает в соискателях со знанием английского языка. Причем подобное требование к соискателям предъявляют не только транснациональные компании, но и отечественные. Что касается образования, то пока государственные аграрные вузы не успевают за технологиями и инновациями, агрокомпаниям приходится обучать своих сотрудников самостоятельно, инвестируя в их профессиональное развитие. Кроме того, молодые выпускники по таким специальностям, как агрономия, ветеринария и инженер, не всегда стремятся работать по профессии. Во многом это связано со спецификой условий труда в данной отрасли: удаленность от областного центра, большой объем работы, необходимость постоянно находиться на производстве в разгар сезона, а иногда и круглогодично, отсутствие комфортного жилья и многое другое. С другой стороны, выпускникам вузов, которые планируют трудиться в сельском хозяйстве, сложно устроиться на предприятие без практического опыта, так как работодатели стремятся приглашать на производство «готового» специалиста.

Также они уделяют большое внимание персональным качествам соискателей. Сотрудники служб персонала владеют современными методиками проведения интервью по компетенциям и различными техниками тестированиями, что позволяет повысить качество отбора. Наиболее распространенные компетенции, которые ожидает работодатель,— инициативность и предприимчивость в работе, организованность, высокая трудоспособность, умение быстро принимать решения.

По прогнозам на 2014 г. количество вакансий в агарной отрасли по-прежнему продолжит расти, чего не скажешь о заработной плате: здесь значительного роста не ожидается, скорее всего, рост произойдет на единицу инфляции. Хотя в связи с дефицитом узкопрофильных и руководящих позиций рост компенсаций может быть выше рынка. Подобные явления перегревают и без того «кандидатский» рынок труда, в связи с чем уровень дохода в АПК индустрии может быть выше, чем во многих других производственных секторах.

Под существенным влиянием макро- и микроэкономических показателей экономики рынок труда в 2014 г. во многом будет похож на предыдущий период. На этом фоне аграрный рынок, благодаря модернизации отрасли и серьезным инвестициям со стороны государства, будет отличаться стабильностью, взвешенным и разумным подходом к управлению персоналом.

Главным трендом этого года станет фокус на эффективность: важен уровень качества труда и его результаты. Вторым важным аспектом рынка станет политика контрпредложений со стороны работодателя. Согласно данным исследования АНКОР а и компании Mirapolis, количество контрпредложений в 2013 г. увеличилось на 30 процентов по сравнению с прошлым периодом. В 2014 г. борьба за ценных сотрудников усилится, рынок окончательно станет «кандидатским».

На фоне этого необходимость в молодых специалистах усиливается, но работодатели недовольны качеством образования кандидатов и сомнительно высокими ожиданиями, а также требованиями к новому месту работы.