Agro_evrohim_VL_3

Найти и удержать: кадровые тенденции на предприятиях по переработке мяса и молока

0 383

Текст: Ю. Аксенова, руководитель группы консультантов; Г. Бойко, И. Елисеева, консультанты по подбору персонала, ANCOR Industry

Прошедший 2018 год изобиловал масштабными инвестиционными проектами в области сельского хозяйства. Открывались новые производственные площадки, тепличные предприятия, молочные фермы и свинокомплексы, активно формировались производственные кластеры. с увеличением объемов бизнеса вырос в том числе спрос на персонал.

Однако ситуация с недостатком квалифицированных кадров существенным образом не улучшилась за последние годы. В этой связи у руководителей агропромышленных компаний возникают важные вопросы: каким образом оперативно найти и привлечь новых сотрудников, в каких случаях целесообразно обучать и развивать специалистов внутри предприятия, а когда следует искать состоявшихся профессионалов на рынке труда и множество других.

СПЕЦИФИКА ОТРАСЛИ

Переработка мяса и молока — направление, особенно чувствительное к дефициту кадров.Работающим в этой сфере компаниям постоянно приходится сталкиваться с необходимостью искать и привлекать опытных специалистов, понимающих технологические и производственные нюансы. Особенно актуальной такая задача становится при подготовке и реализации проектов по запуску нового объекта. В этом случае работодатель оказывается перед выбором: доверить вакансию штатному сотруднику или найти нового человека на рынке, в конкурирующих компаниях. Необходимо также ответить на вопросы: переводить работника и нанимать специалиста на постоянной или проектной основе, релоцировать потенциальных кандидатов или искать их на территории реализации проекта, и каким образом провести эту операцию быстро. Требует решения и проблема мотивации сотрудника к осуществлению проекта и достижению запланированных результатов в срок. Не следует забывать, что на рынке высок спрос на специалистов, способных выстроить технологические цепочки и наладить процесс управления в переработке мяса и молока. Поэтому работодателю нужно решить еще один важный вопрос: как удержать своих работников, когда к ним выходят с предложениями о трудоустройстве другие активно развивающиеся компании.

В штате сельскохозяйственных компаний присутствуют специалисты, деятельность которых не привязана к отраслевой специфике, например, сотрудники IT- и финансовых подразделений. Таких профессионалов подготовить в своей структуре крайне сложно, а подчас невозможно. Для них приверженность отрасли не является главным фактором, мотивирующим на продолжение рабочей деятельности в компании. Более того, для них сложно создать школы мастерства и наставничества, а также обеспечить им возможности карьерного и профессионального роста. По этим причинам привлечь и удержать таких специалистов — не менее важная задача.

ДЕЙСТВОВАТЬ НА ОПЕРЕЖЕНИЕ

Некоторое время назад работодатели в сегменте переработки молока и мяса не часто проводили систематическую работу, направленную на повышение вовлеченности персонала и удержание работников, занимающих линейные и высокие позиции. Объяснялось подобное явление тем, что большинство ведущих специалистов были лояльны к своим работодателям и отказывались от предлагаемых вакансий, несмотря на явные преимущества в виде увеличения дохода. Чаще всего таких сотрудников удерживала именно вовлеченность в бизнес компании. Однако в последнее время ситуация изменилась: HR-директора и руководители предприятий осознали сложности, связанные с поиском персонала в случае его перехода в другую организацию, поэтому готовы инвестировать время и средства в развитие работников и повышение их лояльности.

Распространенная практика крупных агрохолдингов, например «Эконивы», «Мираторга» и «Черкизово», — сотрудничество с вузами и приглашение студентов на стажировки. Именно на этапе знакомства начинающего специалиста с работодателем закладывается фундамент для понимания и принятия корпоративных ценностей, формируется стремление к дальнейшему профессиональному развитию и карьерному росту внутри компании. Важно отметить, что предприятия выстраивают отношения не только с профильными вузами, но и университетами и институтами, выпускающими IT-специалистов, экономистов и финансистов. Такой подход позволяет им работать на опережение, привлекая молодых кандидатов еще до того, как они задумаются о поиске первого места работы. 

ПОКАЗАТЬ ЦЕННОСТЬ

Особое внимание многие компании уделяют внутренней системе обучения сотрудников: создают корпоративные университеты, организовывают мастерские для обмена опытом и зарубежные стажировки, приглашают тренеров и экспертов. Данные мероприятия помогают наладить механизмы взаимодействия между работниками различных подразделений и сформировать единую систему ценностей, а также удовлетворить потребность специалистов в развитии. Особенно важны такие решения для back-офиса — IT-персонала, экономистов и бухгалтеров, поскольку тесное взаимодействие с бизнес-подразделениями позволяет им ощутить себя частью единой сплоченной команды и осознать, насколько значима их работа для компании в целом.

Некоторые руководители добиваются высокой вовлеченности работников за счет предоставления им возможности проявить инициативу, например, при запуске новых проектов или оптимизации процессов, независимо от уровня позиции, которую они занимают. Вводится система поощрения за конкретные предложения по повышению эффективности производства. При этом речь идет не только о материальной мотивации: на многих предприятиях до сих пор существует доска почета и вручаются грамоты лучшим сотрудникам. Подобные меры направлены на осознание работниками их ценности и роли их вклада в производственный процесс, а также на создание сильной и поощряющей достижения корпоративной культуры.Для внедрения успешных практик и обмена опытом в большинстве крупных агрохолдингов переводят ключевых специалистов с одной производственной площадки на другую. Дать возможность применить свои знания на новом производстве — знак доверия руководства. Благодаря этому работник может отточить свои навыки и получить опыт, так как у каждого предприятия своя специфика. Компания, в свою очередь, может повысить мотивацию сотрудника, подчеркнув его успешность в нынешней роли.

СПЕКТР ИНСТРУМЕНТОВ

В поиске персонала на ключевые позиции аграрные предприятия помимо работных сайтов используют другие инструменты и каналы: обращение в рекрутинговую фирму, хедхантинг, то есть привлечение специалистов из компаний-конкурентов, поиск по рекомендациям, знакомства и переговоры на выставках, семинарах и профильных мероприятиях. Как и во многих других отраслях, в сфере мясопереработки и молочной индустрии профессионалы знают друг друга, поэтому особое значение при выборе сотрудника имеет его репутация и результаты труда на предыдущем предприятии.

Сейчас на работных сайтах мало резюме кандидатов, имеющих опыт работы в крупных мясоперерабатывающих компаниях или на производстве продуктов из цельного молока. Поэтому найти такого работника и начать диалог с ним нелегко, а мотивировать его на смену места деятельности, даже с серьезным увеличением дохода, крайне сложно. Технологов и инженеров, руководителей предприятий помимо вознаграждения и комфортных условий релокации могут привлечь большие объемы, запуск нового производства, необходимость вывести предприятие из кризисной ситуации, то есть возможности получить опыт и реализовать свой потенциал в профессии. По результатам наблюдений в 2018 году, среди мясоперерабатывающих предприятий также прослеживалась тенденция привлекать на работу в инженерной службе специалистов с опытом работы в международных производственных компаниях. Причина в том, что сейчас агрохолдинги ориентируются на внедрение современных методов управления, например Lean Production, Kaizen, TPM и другие. В этом случае кандидаты из конкурирующих компаний рассматриваются крайне неохотно, так как ничего нового в производственный процесс они не привнесут.

ПОВЫШЕНИЕ СПРОСА

Серьезный дефицит кадров в перерабатывающей отрасли наблюдается в среде технологов, которые специализируются на разработке мясных и молочных продуктов. Сегодня компании ведут жесткую конкуренцию за предпочтения потребителей, стараясь расширить ассортимент или вывести на рынок уникальный товар. Поэтому задача грамотного технолога — создание вкусных и качественных продуктов по приемлемой цене, и для ее решения требуется навык ювелирной работы с сырьем. Так, в области переработки молока основной тенденцией 2018 года стало развитие сырного производства. В результате острым для многих предприятий стал вопрос о найме сотрудников, обладающих опытом в сыроделии, ведь не всякий технолог, работающий с цельным молоком, возьмется за контроль технологии изготовления сыра в силу ее специфики. Некоторые компании привлекли специалистов из Украины и Республики Беларусь, где подобное производство в промышленных масштабах более развито, чем в России. Похожая ситуация складывается с наймом сотрудников, имеющих опыт в приготовлении цельномолочной продукции. Крупные животноводческие агрохолдинги переходят на переработку собственного сырья, поэтому появляется дефицит технологов, работающих с цельным молоком, а не с его заменителями.

Развитие отраслей переработки мяса и молока продолжится в 2019 году, так как сельхозпредприятия ориентированы на выстраивание полной технологической цепочки — от производства до прилавка, то есть конечного потребителя. Таким образом, спрос на специалистов и требования к их квалификации будут расти, а задача удержания сотрудников по-прежнему будет оставаться актуальной.

Подписаться на статьи

Наши новости
Cпециальные предложения
Cобытия и конференции

Баннер_400х400_на_сайт_Page_2
Яндекс.Метрика

© 2013 Агробизнес. Ежедневное интернет-издание о новом поколении предпринимателей. Использование материалов Агробизнеса разрешено только с предварительного согласия правообладателей. Все права на картинки и тексты в разделе Новости принадлежат их авторам. Сайт может содержать контент, не предназначенный для лиц младше 18-ти лет.