Секреты привлекательности

Текст: Ю. Аксенова, руководитель группы, И. Елисеева, Д. Решетникова, консультанты по подбору персонала, Ancor Industry

Иностранные компании в сфере АПК на протяжении десятилетий стабильно считаются более привлекательными для соискателей, чем российские участники рынка. Специалисты обычно отмечают множество преимуществ работы в них. Однако отечественные предприятия также активно развиваются и постепенно начинают предлагать не менее достойные условия работы.

Среди основных достоинств зарубежных компаний нередко отмечаются более развитая корпоративная культура, широкие возможности как для карьерного роста, так и для горизонтального развития, прохождение обучения в других странах присутствия предприятия, наличие большего набора бонусов и прочее. Однако в последние годы на волне импортозамещения и становления российского рынка семян, средств защиты растений и сельскохозяйственной техники активно развиваются коммерческие отделы российских компаний-поставщиков и производителей в агросфере. В связи с этим для них становятся актуальными вопросы привлечения новых сотрудников и роста уже имеющихся кадров. Проведенный специалистами анализ позволяет понять, на что делают ставку компании при поиске успешных менеджеров по продажам, агрономов-консультантов, специалистов в области научных исследований, а также рассмотреть меры, которые принимают работодатели для повышения лояльности сотрудников.

НАЙТИ СВОЕГО СПЕЦИАЛИСТА

Традиционно на предприятиях, специализирующихся на производстве СЗР, востребованы менеджеры по продажам, или региональные представители, агрономы по сопровождению сбыта, то есть консультанты, специалисты по работе с ключевыми клиентами, продукт-менеджеры и агрономы-исследователи. В случае с первыми двумя позициями сложности с поиском сотрудников, как правило, отсутствуют, так как кандидатское поле достаточно обширно —
вакансии могут занять работники самих компаний-производителей и дистрибьюторов СЗР, удобрений и семян, агрономы с опытом работы в аграрном секторе и желанием перейти в сферу продаж и агроконсультирования. Однако когда речь идет о привлечении экспертов по конкретной сельскохозяйственной культуре или продукту, поиск становится точечным и кропотливым. Например, сейчас наблюдается дефицит специалистов по выращиванию сахарной свеклы, и многие работодатели готовы привлекать такие кадры в штат. Аналогичная ситуация складывается при подборе квалифицированных работников в области садоводства и картофелеводства. Кроме того, определенные сложности возникают при поиске кандидатов на позиции в научно-исследовательском направлении —
агронома по полевым испытаниям и научного сотрудника. Соискатели, претендующие на такие вакансии, должны обладать рядом качеств: глубокими теоретическими знаниями в области агрономии и агротехники, навыками работы с сельскохозяйственной техникой, в частности с опрыскивателями и прочим, подготовки презентаций и выступлений, аналитическим складом ума. Как правило, работодатели привлекают на эти должности аспирантов и талантливых выпускников вузов, но найти соискателя, подходящего по всем параметрам, крайне сложно.

МОТИВИРУЮЩИЕ ФАКТОРЫ

Стоит отметить, что наиболее сильные игроки рынка СЗР уже сформировали региональные команды во всех крупных городах и имеют широко развитую сеть дистрибьюторов. Их задача — поддержание и укрепление своих позиций за счет мощных маркетинговых акций и грамотного построения отношений с аграриями. По этой причине производителям и дистрибьюторам, которые выходят на рынок региона позже, гораздо сложнее завоевать клиентов, привлечь партнеров и сотрудников. Согласно наблюдениям, соискатель с большим опытом работы в крупной компании с лидерскими позициями, скорее всего, откажется перейти на аналогичную должность к конкуренту, чье положение на рынке слабее. На изменение трудового места его могут мотивировать возможность занять руководящую позицию или перспектива повышения в ближайшее время, а также существенное увеличение заработной платы — минимум на 20%. Кроме того, для успешных кандидатов при смене компании важна репутация бренда на рынке и мнение клиентов о предлагаемом продукте.

Общение с соискателями в области продаж средств защиты растений подтвердило факторы, мотивирующие сотрудника перейти в другое предприятие: размер оклада и бонуса, уровень должности, степень развития продаж продукта в регионе, имя компании, цена, качество и узнаваемость продуктов, гибкость системы оплаты для клиентов, скидки, возможность обучения, компенсационный пакет, отзывы клиентов, сотрудников и конкурентов о предприятии, а также личность непосредственного руководителя. Наблюдая эту тенденцию, российские предприятия продолжают делать акцент на материальной мотивации соискателей, понимая, что опытные специалисты стоят дорого.

ЦЕНА ОШИБКИ

Как правило, сотрудники отечественных компаний — производителей СЗР не склонны часто менять работу. Чем дольше менеджер по продажам или агроном по сопровождению сбыта трудится на одном месте, тем большими знаниями по продукту и рынку обладает, и тем выше его доход. Более того, некоторые работодатели готовы увеличивать заработную плату персонала пропорционально длительности его работы в компании, что еще сильнее повышает лояльность специалистов. Подобные решения связаны с тем, что уход опытного менеджера или эксперта по продукту к конкуренту может повлечь за собой потерю целого ряда клиентов, которые работали с данным сотрудником. Ведь на аграрном рынке при выборе поставщика СЗР или семян по-прежнему помимо цены и качества продукта важную роль играет имя и репутация конкретного человека, с которым будет контактировать сельхозпроизводитель. Однако могут возникать и обратные ситуации: если мнение о компании в каком-либо субъекте испорчено по вине регионального представителя, то в дальнейшем переломить эту тенденцию новому работнику будет непросто. Таким образом, цена ошибки при найме сотрудников, которые будут взаимодействовать с клиентами, очень высока, поэтому руководители и HR-менеджеры тщательно подходят к подбору кандидатов на вакансии в сфере продаж.

ПЕРЕНЯТЬ ОПЫТ

Анализ вакансий специалистов в сфере продаж в отечественных компаниях позволяет заключить, что в последние годы российские игроки во многом перенимают опыт иностранных конкурентов, уделяя особое внимание условиям работы и корпоративной культуре. Предприятия стараются привлечь интересных специалистов насыщенной корпоративной жизнью, открытостью, развитой системой обучения и бонусов. Кроме того, работодатели расширяют предоставляемый социальный пакет, включают в него оплату спортивных занятий, обучения иностранному языку, ДМС для сотрудника и его семьи. Некоторые компании предлагают довольно креативные условия, указывая в качестве преимущества, например, стипендии детям с хорошей успеваемостью в школе, дополнительный отпуск для некурящих работников, демократичный дресс-код, значки, демонстрирующие заслуги перед организацией. Многие руководители также создают максимально комфортные условия в офисах, чтобы повысить вовлеченность персонала в рабочий процесс: организовывают собственные пункты питания для сотрудников, открывают спортивные залы. Подобные факторы направлены на повышение удовлетворенности специалистов и обеспечение их всем необходимым на рабочем месте.

НЕ ТОЛЬКО ЗАРПЛАТА

Таким образом, можно говорить о том, что сейчас российские компании работают над нематериальной мотивацией кадров, стремятся быть привлекательными для ключевых специалистов на конкурентном рынке труда, делая акцент на возможности развития и ценя вклад каждого сотрудника. Многие работодатели поощряют инновационные решения и проекты, тем самым мотивируя специалистов на новые достижения. Помимо этого, все большее число отечественных предприятий приходит к пониманию необходимости становления HR-бренда, а развитие нематериальной мотивации является шагом в этом направлении.

Анализ рынка вакансий в российских компаниях — производителях СЗР позволяет сделать определенные выводы. Так, работодатели стараются снизить текучесть кадров с помощью улучшения условий труда сотрудников — повышения заработной платы, расширения компенсационного пакета, разработки систем обучения, развития корпоративной культуры и прочего. В большинстве случаев такие меры приносят свои плоды. Тем не менее в связи с расширением штата появляются новые вакансии, и спрос на успешных менеджеров по продажам и агрономов-экспертов неизменно остается высоким. По этой причине крупные игроки развивают HR-бренд, уделяют особое внимание позиционированию компании на рынке, вкладывают средства в повышение качества продукта и уровня сервиса для клиентов. Таким образом, смещается акцент с исключительно материальной части и активно задействуются другие инструменты мотивации и повышения лояльности сотрудников.