Трудовая релокация

Текст: Ю. Аксенова, руководитель группы консультантов, И. Елисеева, Д. Решетникова, Д. Хасанова, консультанты по подбору персонала, Ancor Industry

Вопрос дефицита кадров в сельском хозяйстве был актуален во все времена, но сегодня стоит особенно остро. Данный факт связан с открытием в самых разных регионах страны новых производственных площадок, тепличных комплексов, молочных и свиноводческих ферм, а также с активным формированием сельскохозяйственных кластеров.

Разумеется, при таком бурном развитии аграрной отрасли растет спрос на персонал, что заставляет руководителей предприятий задумываться о том, каким образом привлечь и удержать специалистов и рабочих в населенных пунктах, расположенных в сельской местности.

НА ВРЕМЯ СТАРТАПА

Открывающиеся в разных регионах страны тепличные комплексы, животноводческие фермы, селекционные центры, как правило, входят в состав холдингов, деятельность которых осуществляется в различных направлениях. В рамках развития аграрного проекта таким крупным компаниям требуются узкопрофильные специалисты и опытные руководители, способные возглавить проект и запустить эффективное производство в удаленной от города местности. Обычно такие проектные работники мотивированы на решение масштабных интересных задач и воплощение в жизнь амбициозных планов собственников бизнеса. Они готовы работать в разных регионах страны, переезжать с одного места на другое, так как формируют индивидуальное портфолио успешных проектов и не обращают внимания на местоположение. Стартап, или запуск производства, в среднем длится от полугода до 1,5–2 лет.

В процессе переговоров с кандидатом на должность руководителя такого предприятия обычно предлагают помощь в релокации, при необходимости — оплату услуг транспортных компаний и риелтора, достойный уровень оплаты труда и выплату бонуса при достижении проектом плановых показателей. Зачастую подобные специалисты не переезжают в сельскую местность с семьями, так как изначально рассматривают занятость в конкретном проекте как временную. Таким образом, вопросы, связанные с трудоустройством супруги или супруга, а также с наличием детского сада и школы для детей, такие руководители не ставят в приоритет.

ДЛЯ КАРЬЕРЫ И СЕМЬИ

Крупные и узкопрофильные сельскохозяйственные предприятия традиционно очень заинтересованы в линейных специалистах, которые непосредственно отвечают за технологию производства, поэтому стараются своими силами вырастить кадровую смену из молодых работников. С этой целью многие компании тесно сотрудничают с профильными вузами, расположенными в ближайших к их производственным площадкам регионах и в городе Москве. Студенты проходят на предприятиях практику, а лучшие из них после получения диплома приглашаются на постоянное трудоустройство в хозяйства. Однако для того, чтобы привлечь молодежь к работе в сельской местности, компаниям мало предложить достойный уровень заработной платы — важна инфраструктура на местах: детские сады, поликлиники, развлекательные центры. Понимая это, предприятия, которые фактически являются градообразующими для небольших населенных пунктов, занимаются реставрацией инфраструктуры, оставшейся с советских времен, и возводят новые объекты, например спортивные комплексы, образовательные учреждения и прочее.

Важным фактором привлечения и удержания сотрудников на длительный период является возможность получить жилье в собственность после 7–10 лет работы в компании. Данный инструмент мотивации является очень эффективным, причем такая схема выгодна обеим сторонам: соискатель видит серьезность намерений работодателя и ощущает стабильность, а предприятие получает ценного специалиста, постоянно проживающего в местности, где оно расположено. Для многих потенциальных сотрудников немаловажно трудоустройство на новом месте их супругов, поэтому при получении предложения о переезде они обращаются к работодателю с просьбой найти место работы и для него. В этом случае важно помочь кандидату, так как нередко единственной причиной отказа является именно отсутствие работы для жены или мужа. Выбирая между карьерой и семьей, большинство соискателей все-таки отдает предпочтение последней.

РАБОЧИЙ ПОДХОД

Несмотря на цифровизацию и автоматизацию различных направлений сельского хозяйства, линейный персонал в этой сфере, как и раньше, является одним из ключевых факторов. Самую большую потребность предприятия испытывают в квалифицированном рабочем составе, специалистах, способных обслуживать современное животноводческое оборудование иностранного и российского производства, а также сельскохозяйственную технику. Механизаторов, доярок, овощеводов компании обычно ищут среди местного населения. В сфере растениеводства речь идет, как правило, о временном труде, и работодатели набирают персонал на сезон — от посева до уборки урожая. На зиму данный штат распускается, и на следующий год цикл повторяется, поэтому важно, чтобы доход, который получит такой работник за сезон, позволил ему пережить зимний период. В случае нехватки трудовых ресурсов на местах компании вынуждены привлекать иногородних сотрудников. Обычно заработная плата рабочих невысока, поэтому для того, чтобы соискатели соглашались на переезд, работодатели стараются решать бытовые вопросы: обеспечивают их жильем, например комнатами в общежитиях, питанием в столовых, спецодеждой и транспортом.

В ходе общения с соискателями были выявлены некоторые закономерности, связанные с вопросом релокации. Практика показала, что чаще положительно на переезд в сельскую местность реагируют кандидаты родом из деревень или выросшие в селе, а также люди зрелого возраста. В последнем случае не так остро стоит вопрос наличия инфраструктуры и учреждений для детей — детских садов и школ. Переехать в сельскую местность охотно соглашаются специалисты в области растениеводства, что вполне логично: полей в черте города обычно не бывает, и агрономы привыкли работать в удалении от мегаполисов. Работники животноводческого направления, в свою очередь, чаще интересуются, насколько далеко расположена площадка от города и каким образом осуществляется доставка до рабочего места.

СЕТИ ДЛЯ ЦЕННЫХ КАДРОВ

По наблюдениям, в последние годы большинство крупных и прогрессивных компаний проводят системную работу по развитию HR-бренда, повышению интереса к аграрному сектору среди соискателей, популяризации жизни вдали от городов. Работодатели активно сотрудничают с местными средними специальными учебными заведениями, школами и СМИ, а также представляют предприятие, рассказывая о преимуществах работы в селе. Помимо этого, агрохолдинги активно развивают свои профили в различных популярных социальных сетях, привлекая внимание молодых специалистов и в доступной форме сообщая им о технологиях производства. Компании нередко инициируют участие сотрудников и их семей в различных общественных и благотворительных мероприятиях, в числе которых субботники в селах, помощь интернатам и детским домам, экологические акции и спортивные соревнования.

В совокупности все перечисленные меры имеют положительный эффект. Выпускники школ все чаще выбирают профессии агронома, ветеринарного врача и инженера, отдавая предпочтение проживанию в сельской местности. Гибкость работодателей в обсуждении условий работы и индивидуальный подход к потребностям каждого нанимаемого сотрудника позволяют компаниям релоцировать специалистов и обеспечивать комплексы, фермы и производственные площадки дефицитным в сельском хозяйстве ресурсом — кадрами.