Как снизить риски инвестиций в персонал?
Удивительное дело, но когда компания задумывается об инвестиции прибыли, речь чаще всего идет о новых технологиях и оборудовании, и крайне редко – об инвестициях в персонал. По устоявшейся в прошлом веке точке зрения персонал компании нельзя причислять к активам. Активы приносят прибыль – технологии дают конкурентные преимущества, станки позволяют делать продукцию… Люди же только и делают, что ноют о том, как им сложно жить, и просят прибавок к зарплате.
Однако еще в том же прошедшем веке уже заговорили о том, что эта точка зрения неверна. Что люди – это собственно именно те, кто создает ценность, что главным активом компаний являются сотрудники, что нужно развивать их, обучать, мотивировать и так далее.
Но вот вопрос: вы видели массированные инвестиции в персонал?
К сожалению, актив-люди обладает совершенно иными качествами, нежели актив-технологии или актив-оборудование.
Технологии и оборудование можно купить и продать, и можно рассчитывать, что если ты купил станок, то он не будет работать на твоего конкурента.
Человека нельзя купить. Его можно, если можно так выразиться, «взять в аренду»: платить ему зарплату за то время, пока он работает на вашу компанию.
Недовольный станок никогда не придет к вам и не скажет «все, мне надоело работать в таких условиях, я хочу, чтобы в систему охлаждения заливали дистиллированную воду, а, в пневматические системы - профильтрованный воздух, и чтобы меня еженедельно обслуживали квалифицированные механики». А вот недовольный сотрудник может в любой момент заявить, что он сыт по горло вашими обещаниями, и без долгих разговоров уйти к конкурентам.
Из-за этого многие компании, особенно на высококонкурентных рынках с высокомобильным персоналом, остерегаются заниматься инвестициями в персонал. А что такое инвестиции в персонал? Если говорить о финансах – это, в первую очередь, расходы на зарплату и затраты на обучение. И если не платить зарплату нельзя, то не обучать – вполне можно. Можно просто «арендовать» кем-то обученных людей и использовать их знания на пользу своему бизнесу.
Рисков действительно много: обученный человек может уйти, хуже того – уйти к конкуренту, который не тратился на обучение, зато соберет все сливки, а если этот человек – единственный носитель ключевых знаний, то компания еще и рискует потерять способность осуществлять тот бизнес-процесс, в котором он участвовал. Человек может заболеть, найти новый, иной смысл в своей жизни, просто отказаться от того, чтобы применять вновь полученные знания.
Так можно ли и нужно ли инвестировать в людей?
Для того, чтобы ответить на этот вопрос, нужно разобраться, в чем особенности инвестиций в людей.
Высокий риск
На самом деле, и вы скорее всего согласитесь с этим, инвестиции в технологии и оборудование – дело тоже достаточно рискованное. Особенно инвестиции в новые, никем не опробованные и не зарекомендовавшие себя технологии. Они вполне могут и «не сработать»: вы не найдете клиентов, которым нужны будут продукты такого качества или с такими свойствами, которые возможны только при использовании этой технологии, или окажется, что новая технология просто не позволяет достичь заявленных показателей качества или производительности при том уровне вложений и прибыли, на который вы рассчитываете.
С оборудованием немного проще, но чем более уникален и специфичен станок или производственная линия – тем больше риск, что он может оказаться ненужным (если не сейчас, то через год), и вы не сможете его никому перепродать.
Риски вложения в людей выше, но все же нельзя сказать, что вложения в людей похожи на игру в русскую рулетку.
Отдача от вложений
Удивительно, но в большинстве случаев отдача от вложений может быть выше, чем ROIпроектов по модернизации оборудования. Например, чтобы повысить производительность неэффективного цеха в полтора раза можно докупить кучу оборудования, а можно просто обучить группу специалистов методикам планирования и тайм-менеджмента и получить тот же самый результат.
Но обученные сотрудники еще и потребуют от вас большей зарплаты…
Сроки окупаемости
Если с оборудованием все просто, то с персоналом определенность практически отсутствует. «Как повезет». Вновь обученный сотрудник может загореться идеей реализации новых знаний и принести несколько идей с экономическим эффектом, в десятки раз покрывающим стоимость его обучения и даже надбавку к зарплате за весь период до его выхода на пенсию. А может получиться так, что человек вернется на свое рабочее место и будет работать так же, как и прежде. И даже иногда ругать в курилке компанию за то, что он не видит возможности использовать новые знания.
Выход из неопределенности
Подобная неопределенность тем выше, чем хуже в компании культура производства. Обычно первым признаком является часто слышимое заявление «мы сюда пришли не…(вставить необходимое по ситуации), а деньги зарабатывать», или «вы главное зарплату повысьте, а остальное нас не интересует».
Менеджмент в таких компаниях давно забыл, что люди приходят работать не только ради зарплаты. Многие из них, преодолев порог безбедности, хотят, чтобы работа сама по себе имела какой-то смысл, чтобы они могли проявить свои знания и способности, чтобы другие могли оценит их значимость, и т.д.
Если такого смысла нет, если люди приходят на работу только для того, чтобы отработать восемь или двенадцать часов, получить свою зарплату и заняться более приятными делами, то вот тут-то компания и оказывается в казино, где каждое конкурирующее предприятие делает ставки на сотрудников и переманивает их более высокой зарплатой.
Станок не принимает решение, где ему хочется работать, а человек ищет, где лучше. И если «лучше» можно выразить только в рублях или долларах, то предсказать результат инвестиций в персонал становится просто невозможным.
Как снизить риски инвестиций в персонал
Для снижения рисков инвестиций в оборудование и технологии компании проводят глубокие исследования рынков, технологий, особенностей их применения и т.д.
Чтобы снизить риски ухода сотрудников, нужно подобным же образом исследовать сотрудников.
У них есть свои интересы, заботы, проблемы. И если в отношении к оборудованию или технологии главным является вопрос: насколько станок/технология подходят целям компании, то в отношении людей нужно ответить на два вопроса: насколько человек подходит компании и насколько компания подходит человеку. Ведь человек тоже имеет какие-то цели, и если компания просто платит ему зарплату, а цели у него – стать космонавтом, то вряд ли он долго проработает в дворниках.
Чтобы понять, насколько компания подходит человеку, одного уровня зарплаты будет мало. Тут как раз и возникает потребность в целях, миссии и видении компании. Если они похожи на то, что ожидает сотрудник, он проработает в компании долго, и принесет много пользы. Если цели компании противоречат принципам и понятиям сотрудника, он уйдет даже несмотря на высокую зарплату. Если целей нет, то сотрудник тоже скорее всего уйдет.
Следующее, что нужно сделать для защиты инвестиций – наладить стабильный канал коммуникаций компании и сотрудников. Чтобы обе стороны хорошо понимали, как меняются интересы и ценности другой стороны: как влияют на компанию внешние кризисы и угрозы, способна ли она при этом сохранять приверженность своим целям, и как текущие жизненные обстоятельства влияют на интересы и ценности сотрудников
Далее, чтобы сотрудник мог реализовать полученные знания, т.е. вернуть вложенные инвестиции, нужно создать для этого соответствующие возможности и дать сотруднику соответствующие права и обязанности.
В реальном же мире компании очень часто просят сотрудников давать предложения, как улучшить их работу, но отвергают подавляющее большинство таких предложений под разными вполне разумными предлогами.
Отсутствие полномочий и ресурсов для реализации знаний и новых идей так же не поможет обеспечить возврат инвестиций в людей.
Четвертое, но не последнее, что нужно для защиты инвестиций – это сделать так, чтобы сотрудники понимали свою ценность для компании, то, что называется «признанием вклада», что позволяет увидеть, что компания не только оплачивает приложенные усилия, но и ценит достигнутые успехи и результаты каждого обученного сотрудника, уважает его стремление помогать компании развиваться.
Без наличия стратегических целей, создания системы согласования их с целями сотрудников, наделения сотрудников необходимыми правами и ответственностью и признания их вклада в развитие компании инвестиции в сотрудников останутся по прежнему крайне рискованным мероприятием. При этом сами сотрудники в глазах компании будут мало чем отличатся от оборудования, от которого ожидают только качественного выполнения соответствующих видов работ.