Корпоративные стандарты агрохолдингов

На протяжении последних нескольких лет многие агрохолдинги расширяют географию своего присутствия. Данное явление отмечается практически во всех аграрных направлениях: растение­водческом, птице- и свиноводческом, молочном и мясном животноводстве, а также в сфере переработки продукции.

Безусловно, процесс укрупнения ключевых игроков отрасли влияет на рынок труда в сфере сельского хозяйства, поскольку большинство предприятий стремится к унификации и стандартизации. При этом соискателям на актуальные вакансии и их работодателям следует учитывать преимущества и недостатки, которые создает такая система.

ПО ЕДИНЫМ ПРАВИЛАМ

Общая стратегия развития крупной компании и применяемые технологии обычно определяются в центральном офисе, а руководители на местах могут вносить только незначительные изменения с учетом оснащенности производства, климатических условий в регионе и квалификации сотрудников. Таким образом, в холдингах у главных специалистов и начальников отдельных площадок меньше возможностей для единоличного принятия решений, чем в небольших компаниях. Данная особенность часто влияет на мотивацию соискателей: некоторым работникам комфортнее в условиях малых и средних организаций, где можно не согласовывать свои действия с управляющим аппаратом и обсуждать все вопросы непосредственно с собственником.

Система оплаты труда в корпорациях также приведена к единым стандартам. С одной стороны, работа в большой компании дает гарантию финансовой стабильности, в то время как в мелких хозяйствах размер премиальной части зарплаты часто зависит от настроения и видения владельца. С другой стороны, чаще всего крупные холдинги имеют жесткое штатное расписание и фонд оплаты труда, поэтому сотрудники могут претендовать только на строго фиксированную сумму, запланированную работодателем в бюджете, хотя уровень заработной платы для кандидатов на ключевые должности может пересматриваться и обсуждаться индивидуально. В небольших же хозяйствах доход персонала варьируется и может зависеть от договоренностей сторон. Нередко наблюдаются случаи перехода кандидатов из корпораций на предприятия меньшего масштаба в связи с тем, что новый работодатель предложил им более высокую заработную плату. В разных по объемам компаниях также существуют различия в отношениях между руководителем и подчиненным. В холдингах они имеют более формальный характер: задачи оцифрованы, сроки четко обозначены, решения принимаются коллегиально. В малых и средних компаниях коммуникации менее официальные, цепочка от исполнителя до директора короче, а задачи могут нигде не фиксироваться и часто пересматриваться. Соискатели обращают внимание на эти различия и при выборе места работы ориентируются на то, какой стиль общения с руководством им ближе.

ОСОБЫЕ КАЧЕСТВА

Единые стандарты влияют, в том числе, на требования к соискателям, претендующим на вакансии в сельскохозяйственных холдингах. Прежде всего, от них ожидается не только наличие профильного образования и опыта, но и соответствие корпоративной культуре, умение работать в команде, готовность трудиться в строго заданных рамках. Также для сотрудников аграрных корпораций важны гибкость и обучаемость. Лидеры отраслей стараются активно внедрять современные технологии, поэтому специалисты должны быть открыты к переменам. Помимо этого, для эффективной работы в крупной вертикально интегрированной компании необходимо иметь хорошо развитые коммуникативные навыки, уметь взаимодействовать с коллегами из других подразделений и не замалчивать проблемы. Важно также спокойно относиться к системе двойного подчинения: как правило, административный руководитель находится на площадке, а функциональный — в центральном офисе. Именно поэтому многие холдинги отдают предпочтение специалистам, имеющим опыт работы в масштабной структуре. Существенным преимуществом кандидата может стать готовность к переезду. У больших корпораций широкая география присутствия, и на запуск новых проектов нередко приглашают сотрудников, уже проявивших себя на действующих площадках.

НАВЫКИ АДАПТАЦИИ

Укрупнение бизнеса зачастую связано с приобретением сельскохозяйственных земель и предприятий более мелких игроков рынка, причем последние являются в основном действующим бизнесом с наработанной технологией и штатом специалистов. После поглощения небольшой организации холдингом основы производства могут измениться, поэтому тем сотрудникам, которые продолжат трудиться на купленном предприятии, предстоит освоить обновленные механизмы работы. Кроме того, при консолидации бизнеса меняется управленческий блок. Менеджеры поглощенной компании нередко заменяются ставленниками корпорации, поэтому персоналу придется адаптироваться к новой административной структуре.

Перевод земель сельскохозяйственного назначения в состав более крупных предприятий и применение технологий, где операции преимущественно выполняются машинами, а не людьми, приводит в последние годы к выраженному сокращению количества рабочих в сельской местности и увеличению трудовой миграции рядового персонала. При переезде из сел в большие города работники агросферы меняют профиль деятельности и в дальнейшем нередко оказываются не готовыми возвратиться к занятости в сельском хозяйстве. В результате развивающиеся производства испытывают трудности с привлечением неквалифицированного персонала и молодых специалистов в сельскую местность при открытии новых площадок. Данная сложность приводит к дополнительным затратам: агрохолдинги вынуждены разрабатывать системы обеспечения сотрудников жильем и программы корпоративного обучения, а градообразующие предприятия — развивать инфраструктуру села, чтобы сделать работу специалистов и их проживание более комфортными.

ПО КАРЬЕРНОЙ ЛЕСТНИЦЕ

Безусловно, работа в больших компаниях открывает новые возможности для специалистов аграрной отрасли. Прежде всего, такой опыт дает конкурентное преимущество на рынке труда. Если у агрохолдинга хорошая репутация и высокая культура земледелия, в случае смены работы кандидат в глазах другого работодателя будет выглядеть успешнее и иметь преимущество перед соискателями из мелких малоизвестных предприятий. Кроме того, работа в крупной корпорации более престижна, дает чувство стабильности и открывает перед сотрудниками перспективы развития. Как правило, корпорации разрабатывают собственные программы обучения персонала, дающие профессиональный рост и позволяющие привлекать начинающих специалистов и выпускников профильных вузов. Помимо этого, поставщики сельскохозяйственной продукции, например семян, химии или оборудования, предлагают свои тренинги и семинары, на которых работники агрохолдингов могут освоить новые технологии. Стоит отметить и тот факт, что в больших компаниях шире спектр возможностей для карьерного роста благодаря разветвленной структуре. Наличие нескольких площадок позволяет сотрудникам продолжать работу в другом подразделении, если возникает необходимость переезда. Кроме того, масштабным и авторитетным участникам рынка более доступно льготное кредитование, что дает возможность внедрять современные технологии и инвестировать значительные средства в производство. Соискатели, заинтересованные в запуске новых объектов и получении передового опыта, считают такие места работы более привлекательными.

Таким образом, анализируя текущую ситуацию, можно предположить, что в ближайшие несколько лет крупные агрохолдинги продолжат расти, а в отрасли вновь будут происходить слияния и поглощения. Однако существуют основания полагать, что небольшие предприятия по-прежнему будут функционировать, поэтому каждый специалист сельскохозяйственной отрасли сможет найти компанию, где условия труда и корпоративная культура будут максимально комфортными для него.